2025年4月・10月に段階施行された改正育児・介護休業法。施行から1年が経過し、運用上の課題や労基署の重点チェック項目が明らかになってきました。男性育休取得率公表、柔軟な働き方の措置、個別意向聴取の形骸化など、中小企業が今すぐ見直すべきポイントを東京・巣鴨の社労士法人ミライズが解説します。 —

改正育児・介護休業法の施行スケジュール（おさらい）

改正育児・介護休業法は、2025年4月1日と2025年10月1日の2段階で施行されました。本記事執筆時点（2026年5月）で完全施行から半年以上が経過しています。社労士法人ミライズ（東京・巣鴨）には、運用面のご相談が日々寄せられており、中小企業が陥りがちな5つの課題を整理しました。

課題１：男性育休取得率の公表義務（従業員300人超）が形骸化

2025年4月から公表義務の対象が「1,000人超」から「300人超」に拡大されました。形式的に数値を公表するだけでは不十分で、低水準だった場合は採用市場・取引先からのレピュテーション低下に直結します。取得促進策とセットで公表することが必須です。

課題２：柔軟な働き方を実現するための措置義務（2025年10月施行）への対応漏れ

3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、始業時刻変更／テレワーク（月10日以上）／短時間勤務／保育施設運営／新たな休暇付与の中から2つ以上を選択肢として講じる義務が課されています。「就業規則に書いただけ」で実態が伴わないケースが散見されます。

課題３：個別意向聴取・配慮義務の形骸化

妊娠・出産の申出時、子が3歳になる前のタイミングで個別に意向を聴取し、配慮する義務があります。面談記録の保管漏れが労基署調査での指摘事項として目立っています。

課題４：子の看護休暇拡大に伴う就業規則の未改定

小学校3年生までへの対象拡大、感染症による学級閉鎖・入園式等での取得可など、改定漏れの規程が中小企業で多数確認されています。

課題５：介護離職防止のための雇用環境整備義務

40歳到達時の介護両立支援制度の周知、研修実施、相談窓口設置などの義務化に対応できていない企業が多く見られます。 中小企業が今すぐやるべき棚卸し3点 1.育児介護休業規程と就業規則の整合性チェック 2.個別意向聴取の面談記録フォーマット整備 3.管理職へのアップデート研修 社労士法人ミライズでは、東京・巣鴨を拠点に、施行後の運用診断と規程の最終チェックを支援しています。 「対応したつもりで漏れがないか不安」という経営者・人事担当者様は、初回無料相談をご利用ください。

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