2025年4月、改正高年齢者雇用安定法における経過措置が終了しました。

これにより、70歳までの就業確保が企業にとって「努力義務」から「実質的な対応必須」へと移行しつつあります。超高齢社会の進展と人手不足が背景にあり、特に中小企業においては、対応の有無が採用力や社会的評価にも影響する時代となっています。

これまで高年齢者雇用確保措置として、多くの企業が「65歳までの定年延長」または「再雇用制度の導入」を選択してきました。

しかし、70歳までの就業確保となると、単に制度を延ばすだけでは済まず、シニア人材が安心して働ける環境整備が重要になります。

まず取り組みたいのが「雇用継続か、業務委託か」の整理です。

雇用契約であれば労働法が適用されますが、業務委託契約にすれば柔軟な働き方が可能となります。

ただし、実質的に指揮命令がある場合には“偽装請負”と見なされるリスクもあり、契約形態には慎重な判断が求められます。

 

また、高年齢者の特性に配慮した就業環境の整備も求められます。

体力や健康状態に応じて、時短勤務や軽作業への配置転換など、柔軟な対応を検討することが重要です。

そのためには、社内における職務設計や業務棚卸しをあらかじめ行い、どのポジションに適した人材を配置できるかを可視化しておく必要があります。

 

就業規則の見直しも忘れてはなりません。

70歳までの継続雇用制度を導入する場合、対象者の基準や選定方法、再雇用の条件などを明文化しておくことで、社内の混乱やトラブルを未然に防ぐことができます。

厚生労働省は「エイジフレンドリーガイドライン」などの資料を公開しており、シニア人材の活用例や職場改善のヒントが多数掲載されています。

こうした公的資料も参考にしつつ、自社に合った制度設計を進めていくことが推奨されます。

社労士法人ミライズでは、高年齢者雇用に関する制度設計、契約内容の整備、就業規則の改訂支援など幅広く対応しています。

人材不足時代における貴重な戦力として、シニア人材の活用を前向きに検討される企業様は、ぜひご相談ください。

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