2025年4月より、育児・介護休業法が改正されました。

今回の改正では、仕事と家庭の両立支援をさらに強化することを目的に、制度の利便性や実効性が高められています。

特に企業が注目すべきポイントは、「子の看護等休暇」の要件緩和や、育児休業取得状況の公表義務などです。

まず、子の看護等休暇については、従来よりも柔軟な取得が可能となりました。

休暇の取得事由が、子の予防接種や健康診断の他、感染症により学級閉鎖等になった子の世話、又は子の入園式、卒園式や入学式等の式典参加が追加されました。

また、従業員数300人超の企業には、育児休業の取得状況を公表する義務が新たに課されました。

これにより、企業の姿勢や取組状況が可視化され、採用・人材定着にも影響を与えると考えられます。

公表の対象となるのは「男性社員の取得率」が主であり、育児支援への本気度が問われる時代に突入したといえるでしょう。

 

これらの制度変更に対して、企業は何をすべきでしょうか。

まずは社内制度や就業規則の見直しが必須です。

育休取得に関するフローや申請期限を最新制度に対応させ、従業員にわかりやすく明示する必要があります。

また、管理職や人事担当者への研修も効果的です。

実際の運用においてトラブルを防ぐためにも、事前の準備と社内周知が鍵になります。

加えて、育休取得者の業務フォロー体制の整備も急務です。

属人化している業務を棚卸しし、代替要員の確保や業務マニュアルの整備を進めておくことが、安心して休業できる職場づくりにつながります。

社労士法人ミライズでは、こうした法改正への対応支援や社内制度の見直し、社員説明会の開催支援など、総合的なサポートをご提供しています。お気軽にご相談ください。

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