近年、定年延長や再雇用制度の見直しが進み、「60歳以降の働き方」への関心が高まっています。とある調査では、60歳での処遇見直しにおける年収変化の平均は28％ダウンという結果が出たそうです。

 

🧑‍⚖️ 社労士として考える「処遇見直し」の再設計ポイント

1. 処遇見直しの“自動化”からの脱却

現状、多くの企業が年齢に応じて一律に処遇を引き下げています。しかし、これでは「能力も意欲もある人材」が不当に処遇を下げられてしまう恐れがあります。

　→ 「年齢」ではなく「業務内容・成果・役割」に応じた処遇設計へ見直す必要があります。

2. 同一労働同一賃金との整合性

60歳以上の社員が、役割や業務内容に大きな変化なく継続勤務しているにもかかわらず、大幅な年収減となっている場合、同一労働同一賃金の原則に照らして問題となる可能性があります。

　→ 企業が自らの処遇方針を法的観点から点検し、合理的な理由のある制度設計が求められます。

3. 全世代を見据えた制度設計の必要性

高齢社員だけの制度見直しではなく、評価制度や役割等級の再定義などを通じて、若手～シニアまで一貫した人事制度の再設計が求められています。

　→ 「高齢者活用」＝「人事制度全体の再構築」と捉えることが重要です。

✅ まとめ：処遇見直しは企業の“戦力維持策”

これからの時代、60代社員は「引退間近の人材」ではなく、「即戦力人材」として活躍できる存在です。
企業の人材活用戦略の中核として、高齢社員の処遇設計・再構築は避けて通れません。

モチベーション維持・向上を目指し、企業と従業員の両者が納得できる仕組みづくりが今求められているといえるでしょう。

一覧に戻る